1978年12月，我国向美国派遣了第一批52名留学生，标志着新中国走出了旨在振兴教育的第三步棋。40年来，随着人民生活水平的提高和对教育重视程度的加深，我国的留学人数不断攀升，截止到2018年底，各类出国留学人员累计达585.71万人，中国已成为世界第一大留学生输出国。同时，根据人力资源和社会保障部于2019年6月发布的《2018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2018年我国出国留学人员总数为66.21万人，较2017年增长了8.83%。然而与不断增加的留学人员相呼应的是，越来越多的人选择完成学业后回国发展，而非留在海外工作与居住。从改革开放至2018年底，我国累计共有365.14万留学人员在毕业后选择回国发展，2018年底，各类留学回国人员更是达到了51.94万人，较上一年度增长了8%，回流态势迅猛，中国已然成为全球最大的海归国之一。
海外留学人员普遍具有国际化的视野、全面的知识储备、多维度的思考方式以及跨文化的交流能力，是国家发展所需要的高层次人才。近年来归国留学生的激增不仅加快了国际间技术与知识的转移，推动了国内在生物工程、互联网、IT、医疗技术等诸多领域的蓬勃发展，更促进了金融资本的积累，带动了行业和区域的经济发展。在这种背景下，我们有必要了解为什么越来越多的海外留学人员自发地选择回国发展，是哪些方面吸引了他们归国工作或创业，如何吸引更多的留学生回流。针对这些问题，有学者认为我国经济发展的强劲势头、潜在的发展机遇吸引了留学生归国，也有学者认为文化认同和家庭氛围使得留学生思念家乡，与亲人之间有更高的依赖，从而选择回国。然而，在笔者远赴加拿大和瑞典学习，以及在香港城市大学做访问学者时发现，不少同学在毕业后或在海外工作一段时间后选择回国是因为工作发展遇到了天花板。具体来说，留学人员回国工作对个人职业生涯主要有三个优势。
良好的职业发展前景
多数留学生开始有意愿在海外进行实习或工作，认为其留学的经历有助于在国外找到工作并慢慢融入当地的环境中，然而现实情况却并不尽然。留学人员在海外居住时间平均在3年左右，其语言能力虽然有所提高，但较本国居民仍有较大差距；同时由于从小所处的经济与文化环境不同，留学人员不能理解当地的一些传统习俗和俚语文化，处理问题不够妥当，这种语言和文化的劣势使得留学人员在职场中不敢与人交流、缺乏自信，因此职业前景黯淡。除此之外，拥有博士学历、海外居住时间超过5年的高层次留学人员也难以在当地找到与学历相匹配的工作。国人对外国文化的不熟悉以及外国雇主对中国人的刻板印象（不擅交际、数学优异、身体素质差）往往导致这些留学生被安排在一些非核心的工作岗位上，并且在晋升至企业中层后就很难再得到提拔，触碰到了语言和文化差异导致的职业发展天花板。例如笔者一些在海外读博士的同学，在毕业的初期只能申请国外高校的博士后，即使进入教师序列，也很难获得副教授这样的终身教职，反观本土的教师则能够更早地评上职称，职业发展没有限制。
虽然这些留学人员在海外的职业生涯比较坎坷，但是在国内却有着良好的发展前景，尤其是他们所具备的突出的英语交流能力、前沿的知识技能储备以及开阔的国际化视野，使其成为跨国公司、大型企业争相抢夺的对象。同时，熟悉的语言和文化环境令这些留学人员更加自信，能够从容地发挥自身能力，此时他们所了解的海外文化成为职业发展的巨大优势，而外国高校的教育背景更是帮助其在国内的职场竞争中先人一步。除此之外，一些在国外大型公司有工作经验的研发或管理人员在归国工作时职位起点更高，国内的知名企业如华为、腾讯为他们提供了较高的薪酬和福利待遇，其初始职级就大于在国外企业工作时的级别，轻而易举地跨越了原有的职业天花板。另外，一些在海外拥有突出成果的个人和团队在回国工作时会得到国家和企业的大力支持，国家各部委和地方政府在吸引高端人才方面投入巨资和很多优惠政策，部分企业还为他们提供领衔专家或独立团队的发展平台，鼓励他们自主地开展工作，此时企业的重视与支持为他们的职业发展提供了强大的助力。笔者身边也有这样的例子，一些拥有国外工作经验的研究人员被作为高层次人才引进到国内后，许多人的职称都比在海外时高了一个或者几个档次，有些人在国外是助理教授，而回国后则成为大学教授或副教授。
积极的职场氛围
种族歧视一直是欧洲与美洲国家存在的问题，这种歧视不仅存在于社会活动中，更会表现在工作氛围和员工关系上。在职场中，外国人对有色人种微妙的歧视往往体现在针对性的辱虐管理、冷漠的沟通态度等方面，同时企业内的非正式组织也拒绝接纳非白人职工。这些行为最终使工作场所形成了一种排挤留学人员的氛围，感知到这种氛围的留学生难以保持高昂的工作情绪，缺乏职业进步的动机，并且主观上降低了职业发展期许，主动为自己设置了职业发展的天花板。同时，上司与同事的冷淡态度以及鼓励个人英雄主义的环境也使得彼此沟通出现障碍，团队工作难以开展，影响了海外留学人员的工作成效。
而当留学生回国之后，种族歧视将不复存在，他们能够感受到平等、和谐的工作氛围，更加融洽的同事关系，更加熟悉的工作流程，这些因素为回国的留学人员提供了情感支持，激励了他们的工作热情，提升了他们的工作信心，帮助其主动打破了心理上的职业天花板，从而有意愿努力工作获得更好的职业发展。同时，国内的职场环境受儒家文化的影响，包容性更强，更注重员工的品性以及为人处事的风格，强调集体利益和团队精神。这种工作环境对于从小生长在中国、接受传统文化熏陶的海外留学人员来说是更容易接受并适应的，在这种环境下，他们会感受到与国外不同的、更熟悉的管理方法与沟通方式。除此之外，随着国家经济的发展，企业的人才需求也在不断增加，对于海外留学人员来说，回国工作挑战与机遇并存：在众多员工中脱颖而出，获得良好的发展前景并不容易，但是企业在发展中也提供了施展才华、大显身手的平台，鼓励创新的制度、干劲十足的年轻同事使得企业营造出了一种拼搏奋斗的工作氛围，这种氛围也能够促使海归员工提前做好职业规划，努力发挥自身价值，进而得到职位的提升。
优厚的政策扶持
随着有些国家保护主义与反全球化思潮的抬头，多个国家签证政策不断收紧，留学人员越来越难以在海外申请工作签证，在当地企业找到工作的难度也不断加大。在英美国家，甚至出现“留学人员难以申请工作签证——美国企业拒绝招聘无签证人员——没有工作更加难以申请签证”的怪圈。即使部分人员申请到了工作签证，其6年左右的有效期也会使得雇主对员工的工作稳定性产生顾虑，从而将其放在非核心岗位，导致他们职业生涯的发展停滞。这种因政策原因而产生的职业天花板打击了留学人员海外就业的积极性，产生了无形的“推力”，促使大量留学生回国发展。
与之相对的是，中国政府出台了一系列政策鼓励海外人才回国发展，增强人才引进力度，用巨大的“拉力”吸引海外留学人员回流。2018年，国务院总理在常务会议中着重说明了海外留学生是人才资源的重要组成部分，要落实更多优惠政策鼓励留学生回国发展。各地方政府也积极响应，因地制宜地制订了相应的引才计划与优惠政策，不断优化吸引海外人才回流的方式方法，更是针对留学人员设置了留学回国人员购置免税车、留学回国人员创业优惠、留学回国人员子女入学优惠、留学回国人员学术研究优惠等政策。同时针对部分留学人员回国后面临的“永居难、落户难、子女入学难、开户融资难、优惠政策享受难”以及“知识产权应用和商标注册难”这“六难”问题，各级政府不断提高人才服务内容，建设海外留学人员创业园、国际人才社区等进行专项解决。除此之外，各企业、科研单位也设置了人才计划与优惠措施，例如中科院百人计划为海归科研人员提供科研费用与住房补助、清华大学为海外人才提供自建住房等。这些政策的支持，与海外的“推力”共同作用，促使大量留学人才回国发展，突破其在国外工作时因政策收紧而形成的职业天花板。（本文发表在《人力资源》杂志2019年8月刊，作者丁雪峰为《轻管理》、《轻管理实操》等书作者）
